Les partenaires sociaux viennent de signer un nouvel accord (3 ans) sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour les délégués syndicaux CFDT il reste du chemin à faire. Au niveau des rémunérations où au-delà des écarts sur les moyennes des salaires (-17.50%), nous constatons, ça et là, des anomalies pour lesquelles nous interpellons la direction. L’égalité pro à la CAVAC passera aussi par un ensemble d’actions que nous proposons de découvrir ci-dessous.
Egalité pro, un accord OK. A nous maintenant de suivre les actes !
5 volets d’actions retenus dans l’accord :
1) Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement
Ce nouvel accord est une occasion de rappeler et d’affirmer que la mixité dans les emplois est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique. Nous avons maintenu l’objectif de progression d’effectifs de femmes avec une évolution de 5% du nombre d’embauches de femmes en CDI sur la durée de l’accord. Ce premier volet prévoit des actions associées. Il sera important que le CSE veille au suivi de ces dernières.
2) Elargir et adapter la formation professionnelle et améliorer la qualification
La formation professionnelle est un outil privilégié qui contribue à favoriser un traitement indifférencié des femmes et des hommes en matière de promotion et de rémunération. Aussi l’accès à la formation professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés et ce quel que soit leur sexe. Tous les ans, lors de l’analyse des données sociales, il est constaté que le pourcentage de femmes ayant suivi des formations est inférieur à celui des hommes. L’accord prévoir des actions correctives et la mise en place d’indicateurs chiffrés qui seront suivis par le CSE.
3 ) Favoriser la promotion professionnelle facteur d’amélioration de la rémunération
3.1. Principe d’égalité de rémunération :
Dans tous les postes où les coefficients points rémunération sont fonction de la nature de l’activité et ou du poste de travail (machines, matériels à conduire et ou à piloter…), les rémunérations afférentes sont dites catégorielles et donc non « individualisables » ; de sorte, il n’existe aucun écart de rémunération de quelle que nature qu’il soit entre les femmes et les hommes (exemple : conducteur/trice routier, conducteur/trice d’installation, préparateur/trice cariste…).
Dans les postes à rémunération « individualisée » ou un écart de rémunération peut exister entre les salariés compte tenu de leurs compétences et de leurs expériences acquises pendant ou avant leur arrivée dans l’entreprise, pouvoir justifier objectivement que l’écart n’est pas fonction du genre du salarié. C’est au niveau des rémunérations individualisées que les élus CFDT ont constatés des anomalies. Si vous avez des doutes sur votre situation personnelle, faites nous en part !
Actions à mettre en œuvre et indicateurs chiffrés associés : S’assurer que sur un même poste à rémunération catégorielle, les salariés hommes et femmes sont rémunérés de la même façon dès leur embauche. A titre d’exemple d’action, il sera fait état en commission spécialisée (formation, gestion des carrières, égalité hommes femmes et handicap…) de la liste des salariés hommes et femmes non augmentés depuis 5 ans et plus. Une analyse détaillée de la situation des salariées femmes de cette liste sera réalisée et les écarts objectivement justifiés si nécessaire. A noter : les Partenaires Sociaux rappellent que les salariés intervenant sur différentes missions au sein de plusieurs services ne doivent pas être pénalisés par cette polyvalence et doivent – le cas échéant- se voir proposer des postes à temps plein sur une même activité lorsqu’une opportunité se présente.
3.2. Accès à la promotion :
La promotion professionnelle est un droit qui contribue à favoriser un traitement indifférencié des hommes et des femmes en matière de rémunération. L’accès à la promotion professionnelle doit être ouvert indistinctement à tous les salariés et ce quel que soit leur sexe.
Actions à mettre en œuvre et indicateurs chiffrés associés : L’objectif fixé est que la part relative aux augmentations suite à évolution de poste ou de mission pour le personnel féminin soit supérieure de 5% à celui des hommes. Pour atteindre ces objectifs ci-dessus les actions suivantes seront mises en œuvre :
- Embauche ou promotion de salariées femmes dans les postes à responsabilité.
- A l’occasion des entretiens, des changements d’organisation, des nouvelles prise de responsabilités, nombre de femmes ayant eu accès à des promotions et à des évolutions salariales au mérite.
4) Améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de la vie privée
Il est possible à l’entreprise de recourir aux dispositifs susceptibles d’améliorer l’articulation de l’activité professionnelle et de la vie privée en vue d’améliorer l’égalité professionnelle.
Objectif de progression et indicateurs chiffrés associés :
Tendre vers l’acceptation de 100 % des demandes de salariés favorisant l’articulation vie professionnelle et vie privée notamment dans le cadre d’une demande d’aménagement d’horaires.
Les femmes sont davantage concernées par le travail à temps partiel. Plus de 70% (moyenne des trois dernières années) des temps partiels ne sont pas imposés aux salariés pour les besoins de l’entreprise. L’objectif est de maintenir ce pourcentage pendant la durée de l’accord.
Les parties ont mis en place un accord sur le télétravail. Ce mode d’organisation du travail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. La Direction et les Partenaires Sociaux s’assureront de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.
5) Contribuer à la mixité des postes par l’amélioration des conditions et postes de travail.
L’amélioration des conditions de travail et la réduction de la pénibilité peuvent faciliter la mixité des emplois. Les investissements matériels comme l’automatisation, la suppression ou la diminution du port de charges lourdes mais aussi les aménagements d’horaires (horaires postés) peuvent favoriser la mixité des emplois dans les services.
Objectif de progression et indicateurs chiffrés associés : En s’appuyant de la commission sécurité et santé au travail et du service sécurité, les parties se fixent pour objectif de mettre en œuvre 2 ou 3 actions concrètes en faveur de l’aménagement des conditions et postes de travail.
Vous comprenez bien que tous ces engagements devront être suivis. Les élus CFDT interpelleront régulièrement la direction en CSE. N’hésitez pas à nous témoigner de votre quotidien sur ces sujets !
Je découvre l’intégralité de l’Accord N°70 en cliquant sur le lien suivant : Accord Egalité Pro 2024
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