La section CFDT est pleinement attachée à une application juste, transparente et utile de l’accord national de branche sur la classification des emplois (accord du 1er octobre 2019 – CCN V Branches).
Or, les modalités de mise en œuvre retenues par la direction suscitent aujourd’hui de fortes réserves et un désaccord de fond.
Après s’être retirée des négociations début novembre 2025, la CFDT, ainsi que les membres du CSE, ont exprimé un avis défavorable lors de la consultation du 13 février 2026. Depuis, la CFDT n’a cessé d’interpeller la direction afin d’obtenir :
- Les fiches emplois retenues ;
- La répartition des postes par emploi ;
- Et les modalités de traitement des réclamations individuelles.
À ce jour, ces éléments restent insuffisants pour garantir une application conforme à l’esprit de l’accord.
Pourquoi la classification est un enjeu essentiel ?
La classification n’est pas un simple exercice administratif. C’est un outil central d’équité et de cohésion sociale dans l’entreprise. Elle permet de positionner les emplois de manière :
- Objective ;
- Hiérarchisée ;
- Et sans discrimination.
Elle ne classe pas les personnes, mais bien les emplois, en fonction de leur contenu : tâches, missions, exigences, responsabilités, compétences attendues… L’accord de branche le rappelle clairement dès son premier article : « la méthode retenue […] permet de prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle […] et de favoriser l’évolution professionnelle des salariés. »
Une classification bien construite est donc indispensable pour :
- Garantir l’égalité de traitement ;
- Rendre les parcours professionnels lisibles ;
- Et valoriser les métiers.
À l’inverse, une classification imprécise ou incomplète fragilise l’ensemble du système.
Une classification mal construite, c’est comme une maison sans fondations solides ; on peut y ajouter des éléments, mais l’ensemble restera fragile et source d’injustices.
- L’équité entre salariés est fragilisée ;
- Les parcours professionnels deviennent opaques ;
- Et le risque d’arbitraire réapparaît.
Un enjeu renforcé par la transparence salariale
La future transposition de la Directive Européenne sur la transparence des salaires renforcera encore ces exigences.
Sans aller vers une transparence totale des rémunérations, cette évolution reposera nécessairement sur des critères fiables et objectivables… donc sur une classification robuste et cohérente.
Les premiers échanges et informations CFDT confirment l’importance du dialogue social comme garant de la mise en œuvre effective de la Directive en entreprise.
Des constats préoccupants
La CFDT constate aujourd’hui plusieurs dérives dans la mise en œuvre :
Sur les fiches emplois :
- Des regroupements de postes trop larges ;
- Des descriptions insuffisamment détaillées ;
- Un manque de concertation avec les responsables métiers.
Sur les niveaux de classification :
- Le choix de limiter tous les emplois à un seul niveau ;
- Une approche trop restrictive, en décalage avec l’accord de branche;
- Alors que certains postes justifieraient plusieurs niveaux (2 voire 3).
Sur les critères classants :
- Une interprétation trop minimaliste ;
- Conduisant à une classification parfois éloignée de la réalité du travail.
Pour ceux qui ont reçus leur fiche emploi, vous êtes nombreuses et nombreux à nous témoigner que cette dernière est trop restrictive et minimaliste ce qui conduit à une classification déconnectée de la réalité de votre quotidien au travail.
Des conséquences concrètes pour les salariés
Ces choix ne sont pas neutres. Ils expliquent notamment pourquoi la classification a été :
- Peu visible pour de nombreux salariés ;
- Voire incomprise ;
- Ou encore source d’inquiétudes et de mécontentements.
Dans certains cas, elle a même nécessité l’accord de nombreux salariés pour conserver des acquis existants. 240 salariés consultés individuellement dans le cadre de la clause dite du “grand père”. Si les fiches emploi avaient prévu des niveaux, nombreux salariés seraient restés dans leur catégorie socioprofessionnelle (CSP) sans avoir à renoncer à la rémunération annuelle garantie (RAG) de la CSP.
Quels recours la CFDT envisage-t-elle ?
1. Une démarche de conciliation
La CFDT pourra saisir la commission paritaire de branche (CPPNIC) afin de :
- Revoir certains regroupements d’emplois ;
- Améliorer la qualité des fiches emplois ;
- Et garantir une application plus fidèle de l’accord.
2. Une demande d’interprétation de l’accord
Une saisine pourra également porter sur l’interprétation des critères classants.
L’objectif est de faire reconnaître que leur application actuelle est :
- Trop restrictive ;
- Et ne respecte pas pleinement l’esprit de l’accord national.
Un dossier qui nécessitera du temps… et votre participation
Ce travail demandera du temps et de l’énergie, mais il est essentiel pour garantir une classification juste et durable.
👉 Vos retours sont importants. Si vous constatez :
- Des incohérences ;
- Des incompréhensions ;
- Des situations qui vous semblent injustes ;
- Ou que vous n’avez pas obtenu de réponses à l’ensemble de vos questions.
Remontez nous vos observations. Elles contribueront directement à la constitution du dossier de recours et à la défense de vos droits.
Pour compléter votre information sur le sujet, qu’est-ce la classification et à quoi ça sert ? quels sont les critères classants ? que faut-il en attendre ? …, nous vous rappelons que la CFDT CAVAC a créé une page permanente dédiée pour tout vous expliquer : J’accède à la page Classification
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